A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS LUIZ CARLOS NELSON DA SILVA A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO PARA TORNAR A EMPRESA MAIS COMPETITIVA GOIÂNIA 2019 A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO PARA TORNAR A EMPRESA MAIS COMPETITIVA Aluno: Luiz Carlos Nelson da Silva** Professor: Jediel Teixeira Mendes*** RESUMO: O trabalho acadêmico visa avaliar a importância da capital humano, no âmbito de uma organização. Afinal de contas, estamos em um mundo globalizado. O capital humano, sem dúvida é um fator diferencial para sucesso de qualquer empresa. Neste contexto, entende-se porque as empresas estão priorizando a contratação de colaboradores altamente qualificados, criativos, com iniciativas, enfim, profissionais detentores de conhecimentos especializados. Porém, é importante destacar, também, que existe uma parcela significativa dos colaboradores de empresas, não estão totalmente satisfeitos e nem sempre se sentem valorizados e/ou motivados. PALAVRAS-CHAVE: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Motivação, Empresa/Organização e Qualificação. ABSTRACT: The academic work aims to evaluate the importance of human capital within an organization. After all, we are in a globalized world. Human capital is undoubtedly a differential factor for the success of any company. In this context, it is understood why companies are prioritizing the hiring of highly qualified, creative employees, with initiatives, in short, professionals with specialized knowledge. However, it is also important to highlight that there is a significant portion of company employees, they are not fully satisfied and do not always feel valued and / or motivated. KEY WORDS: Human Capital, People Management, Motivation, Company / Organization and Qualification. 1. INTRODUÇÃO A economia globalizada é caracterizada pela concorrência acirrada e transformações constantes, além de que os desejos de expandir e de se consolidar no mercado, faz com que o capital humano, adquira cada vez mais importância. Acredita-se que colaboradores comprometidos, valem muito mais que os recursos aplicados em seu desenvolvimento. Assim, o capital humano é um fator importante no contexto de qualquer empresa, sendo que é através dele, que se obtém a satisfação da clientela. Porém, é necessário investir na qualificação profissional dos seus colaboradores, ou seja, treinamento, cursos etc. A gestão de pessoas apresenta-se como o meio mais eficaz dentro deste processo de valorização do capital humano. Nas áreas de atuação da gestão de pessoas dentro do conceito de valorização destaca-se: a motivação, a liderança, o treinamento, o plano de cargo de carreira, os benefícios, o recrutamento e seleção. A fim de delimitar a abordagem argui-se: Qual a importância do capital humano dentro das organizações e como trabalhar sua valorização? Qual o papel da gestão de pessoas no processo de valorização do capital humano? Quais as áreas de atuação da gestão de pessoas devem ser aplicadas? Vale frisar, que embora o capital humano seja o principal instrumento de sucesso de uma empresa, existem algumas empresas que insistem em não dar atenção especial e necessária, ao capital humano. Neste contexto, da qualificação, a falta de investimento ou priorização do capital humano no recinto de uma empresa interfere no excelente desempenho da organização? A hipótese pesquisada neste trabalho supõe que a qualificação do capital humano diferencia uma administração eficiente de outra ineficiente, através da comparação do nível de qualificação de seus colaboradores, uma vez que a qualificação visa resgatar conhecimentos, ideias, habilidades, e experiências disponíveis, maximizando-as em benefício do melhor desempenho tanto individual quanto coletivo. Portanto, não priorizar investimentos na qualificação do capital humano em uma empresa, afetará não apenas o desenvolvimento das atividades de seus colaboradores, mas o crescimento da organização. É necessário que os administradores das empresas tenham a consciência, de que a capacitação profissional permite aos colaboradores realizar ações mais acertadas e adequadas, aumentando as possibilidades de crescimento da empresa. Como se vê, o capital humano no contexto de uma entidade representa uma evolução na contratação de novos funcionários, ou seja, os detentores de conhecimento. Isto explica porque as entidades estão fazendo de tudo para conservar esse tipo de profissional e ainda porque estão promovendo investimentos relevantes em sua capacitação, já que é menos oneroso para as empresas, investir em seus funcionários, do que buscar contratar novos colaboradores. Para Marconi & Lakatos (2002, p.24) “toda pesquisa deve ter um objetivo determinado para saber o que se vai procurar e o que se pretende alcançar.” O objetivo geral deste trabalho é demonstrar a importância do capital humano para as empresas. Já os objetivos específicos são: mostrar a relevância da gestão de pessoas como principal recurso de valorização do capital humano numa organização, além de, analisar, se o capital humano nas empresas tem sido valorizado como principal ativo. A escolha do tema deve-se ao fato do capital humano constituir o principal instrumento de sucesso para qualquer empresa ou organização, tornando-se cada vez mais, um diferencial das organizações no cenário competitivo. Esta pesquisa contribui para aprofundar os conhecimentos acerca do Capital Humano, Capital Intelectual, Gestão de pessoas, motivação, liderança etc. A presença do capital humano qualificado no âmbito das empresas não é apenas uma necessidade e sim uma prioridade. Portanto, investir na qualificação profissional dos colaboradores de uma entidade é benéfico, uma vez que esta prioridade converterá diretamente em vantagem competitiva. Essa discussão remete à reflexão quanto às relações entre capital humano e a empresa, a era informacional convida a realizar uma análise das mudanças provocadas pelo avanço do conhecimento tecnológico, demonstrando que hoje vive em um universo tecnológico e que tudo que se realiza em qualquer atividade, é necessário o uso da tecnologia. Neste contexto atual, entende porque a visão empresarial considera importante que haja ampla atuação da polivalência, ou seja, a realização de diversas funções por único funcionário e ainda a elevação do trabalho intelectual, este novo perfil exigido pelas empresas, pois, tal colaborador tem tanto qualidades profissionais, quanto humanos indispensáveis as suas atribuições, resultando em um elevado desempenho e ao mesmo tempo demonstra que esta sujeito em aprender sempre. Diz-se que com a globalização as organizações passaram a avaliar a forma de administrar, porque com o avanço tecnológico, os trabalhadores do conhecimento, tornaram-se mais importantes, portanto, passa a reconhecer que a funcionário qualificado é mais relevante para entidade do que qualquer outro ativo. Neste cenário, intensificam-se as pressões por colaboradores qualificados, que deve advir, especialmente de um processo continuo de formação e capacitação, para lidar com as novas tecnologias introduzidas nas empresas. Portanto, pensar nas condições de trabalho, face ao uso das novas tecnologias, significa romper com ideias conservadoras e considerar sua atuação na construção do conhecimento, numa visão mais avançada, pois, com elas o conhecimento não é mais transmitido, e sim, construído coletivamente. No âmbito das empresas não é apenas uma necessidade e sim deve ser uma prioridade, investir em qualificação profissional dos colaboradores de uma entidade. No mundo dos negócios é preciso que as organizações voltem sua atenção para o capital humano, pois, o capital humano em numa empresa constitui os ativos intangíveis que trazem benefícios, constituindo responsável por criar, inovar e ainda antecipar as tendências de mercado. E soluções de problemas trazem benefícios incomparáveis às empresas, pois, nenhum capital é comparável ao capital humano, prevalecendo o talento humano sobre os demais capitais. O capital humano faz toda a diferença numa empresa. Portanto, cabe à entidade valorizar tal capital e ainda facilitar o acesso ao conhecimento, a organização com certeza irá crescer, demonstrando assim que o desenvolvimento da empresa esta sob a dependência do capital humano. Vale ressaltar que qualquer debate que tenha como referência o capital humano na organização é relevante e precisa ser estimulado, visando mostrar aos gestores tanto públicos quanto privados, que sem a valorização do capital humano, é impossível obter excelentes resultados. Portanto, na história de sucesso de qualquer organização privada ou pública é o capital humano o responsável por esta conquista. 2. REFERENCIAL TEÓRICO O embasamento para a composição de referencial teórico deste trabalho fundamenta-se em autores que dão ênfase a relevância da gestão de pessoas (capital humano), tais como: Idalberto Chiavenato (Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações), Antônio Carlos Gil (Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais), Etephen P. Robbins (A verdade sobre gerenciar pessoas), Silvana Fátima Gemelli (Investimentos em educação do capital humano na empresa Fras-LE, Indústria Metal Mecânica, sob a ótica dos funcionários e dos gestores e outros). 3. ASPECTOS METODOLÓGICOS As fontes de pesquisas adotadas para a realização do trabalho são biográficas, a qual é caracterizada como o passo inicial de toda a pesquisa científica. A pesquisa bibliográfica é fundamentada na leitura minuciosa e criteriosa de livros, artigos e de material oriundos da internet. De acordo com Vergara (2004, p. 46): Pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumento analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma. Para a realização do trabalho monográfico é utilizado o método dedutivo, partindo das teorias, conceitos e fundamentos, para predizer a ocorrência dos fenômenos particulares que envolvem o tema proposto. Desta parte do trabalho, compreende o desenvolvimento de um estudo com base em bibliografias que enquadram os tópicos relevantes, que ajudam a analisar e relacionar a opinião e experiência de vários autores sobre o assunto em questão. Portanto, a análise teórica é uma parte vital para o trabalho, pois dela é que se extraem as experiências relatadas pelos diversos autores escolhidos, na concepção de chegar-se a uma conclusão diante dos dados acareados. Diante destes fatos a escolha dos autores e tópicos a serem abordados embasam toda a faze teórica do trabalho, para ser analisado na prática do dia-dia das empresas. 4. RESULTADOS E DISCUSSÃO 4.1. O Capital intelectual Atualmente, em virtude da aceleração das transformações constantes, o conhecimento passou a ser o fator mais significativo de uma empresa. Em outras palavras, é necessário que a organização saiba gerir, para criar uma vantagem diferencial. Assim, Gemelli (2009, p. 26) diz que: O conhecimento torna-se a principal matéria-prima e principal gerador de resultados da atividade econômica, a inteligência organizacional deixou de ter papel coadjuvante e passou a assumir papel preponderante. Para os investidores que alocam dinheiro dentro das empresas e para os funcionários que alocam suas vidas a elas, tornou-se tão vital que é adequado afirmar que uma organização que não está gerenciando o conhecimento não está atenta ao próprio negócio. O capital intelectual é o conjunto de conhecimentos disponíveis fundamentais para empresa, uma vez que agrega valor a produtos e serviços de uma instituição. Para Lacombe e Heilborn (2006, p. 489), capital intelectual: “É a soma dos conhecimentos, informações, propriedade intelectual e experiência de todos em uma empresa que podem ser utilizados para gerar riqueza e vantagem competitiva”. Assim, entende-se porque o indivíduo é concebido como capital, já que tem competência de gerar não apenas bens, mas também, serviços, através do trabalho e de seu conhecimento. Desta forma, é natural que o ser humano seja a principal fonte de crescimento econômico e acumulação de riqueza (ANTUNES, 2000). Cabe destacar que segundo Sveiby (1998) o capital intelectual é formado pelos seguintes ativos intangíveis: a) constitui-se em uma nova concepção do ser humano, de trabalho e da organização; b) empresa é direcionada para processos portanto, não voltada as funções tanto especializadas quanto isoladas; c) dar ênfase a criatividade e a inovação; d) busca encantar e conquistar o cliente em todos os níveis, ou seja, externo e interno, assim é preciso atender muito bem o cliente; e) a estrutura plana, horizontada exausta, de poucos níveis hierárquicos; f) considera importante estar em sintonia não apenas com o ritmo e, outrossim, com as transformações ambientais; g) concepção direcionada e para o destino da organização e dos colaboradores; h) concebe que é prioritário buscar criar valor e agregar valor tanto aos indivíduos quanto à organização como ao cliente; i) “agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação”; j) por fim defende que o compromisso com certeza é com a excelência em serviços e com a qualidade. Vale frisar que, cabe a gestão de recursos de uma empresa buscar desenvolver os ativos intangíveis como franquias, pesquisa, goodwill, alguns investimentos de longo prazo entre outros. Conforme Stewart (1998, p. 51): Quando o mercado de ações avalia empresas em três, quatro ou dez vezes mais que o valor contábil de seus ativos está contando uma verdade simples, porém profunda; as atividades físicas de uma empresa baseada no conhecimento contribuem muito menos para o valor de seu produto com serviço) final do que os ativos intangíveis – os talentos de seus funcionários, a eficácia de seus sistemas gerências, e caráter de seus relacionamentos com os clientes, os quais, juntos, constituem seu capital intelectual. Fundamentando em Edvinsson e Mailone (1998), pode-se dizer que para o capital intelectual ser tanto produzido quanto para existir, é preciso estar presente os seguintes fatores: capital humano, capital estrutural e capital de clientes: a) O capital humano está ao associado ao saber, expertise, capacidade de inovação e habilidade dos funcionários, e ainda a filosofia da empresa, cultura e valores. b) Capital estrutural – abrange bancos de dados, software, equipamentos de informática etc., para Carvalho e Souza (1999, p. 2), o capital estrutural é o caminho pelo qual e, ao longo do qual, o conhecimento trafega, ou seja, o arcabouço e a infra-estrutura que apóiam o capital humano. O capital estrutural inclui fatores como a qualidade e o alcance dos sistemas informatizados, a imagem da empresa, os bancos de dados exatos, os conceitos organizacionais é a documentação; c) O capital de clientes, diz respeito a relação com os clientes e ainda refere tudo que pode agregar valor aos clientes de uma empresa. Assim, compreende porque o capital intelectual somente e criado por meio do intercâmbio entre o capital humano, estrutural e de clientes (SILVA e BRUNETTA, 2009). 4.2. O capital humano: um diferencial Num mundo globalizado, de concorrência acirrada, de mudanças constantes, desejos e necessidades, um mar de informações é derramado a fim de serem digeridas, selecionadas e transformadas em soluções aplicáveis. Neste contexto o capital humano aparece como o grande diferencial entre as organizações. A visualização da importância do capital humano dentro de uma organização parte do seu reconhecimento do conceito de capital, da potencialidade humana de criar a partir do conhecimento. Segundo Davenport e Prusak (1998, p.15), numa economia global, o conhecimento pode ser a maior vantagem competitiva da empresa. Acredita-se que nenhuma evolução tecnológica é capaz de assumir o papel do homem nas organizações, não somente nas funções liga e desliga das máquinas ou em suas manutenções, mas acima de tudo, na capacidade de agregar valor à empresa por meio de experiências vividas que se tornaram conhecimento eficaz. Através de informações, o homem é capaz de realizar associações por pequenos sinais apresentados no presente, transformados em insigths que podem ser decisivos nos resultados atuais e para o futuro da empresa. O conhecimento inerente ao capital humano significa hoje, em alguns ramos específico de atividades de forma mais explícita, a matéria-prima do produto final, comercializado e desejado no mercado, como por exemplo, o mercado de publicidade. Robertos Justus, um publicitário renomado no mercado declara que o capital humano é o segredo de sucesso de toda empresa de (2006, p. 11): “Estou num ramo delicado, baseado em talento. Minha matéria-prima é a ideia. Tenho de investir em recursos humanos [...] A propaganda depende de fatores intangíveis, culturais, que são muito voláteis”. É o conhecimento que se transforma em ideias prontas e aplicáveis às diversas realidades, é também o grande diferencial na constituição de produtos e serviços, na conquista de novos mercados e na fidelização de clientes. Por meio do conhecimento, as empresas podem alcançar o que tanto almejam, ou seja, uma permanência ativa num mercado globalizado, extremamente competitivo. Uma economia em rápida globalização e unificada por melhores meios de comunicação e transporte, traz aos consumidores um leque de opções de produtos e serviços jamais vistos e um interminável desfile de novas e melhores ofertas da parte das empresas.[...]as empresas não podem mais esperar que práticas que fizeram seu sucesso no passado possam mantê-las viáveis no futuro.[...] Hoje, as empresas necessitam de qualidade, valor, bom atendimento, inovação e velocidade de chegada ao mercado para que possam ter sucesso, e esses fatores serão ainda mais críticos no futuro. Cada vez mais, as empresas serão diferenciadas com base naquilo que sabem (DAVENPORT; PRUSAK,1998, p. 15). 4.3. O capital humano e os resultados Nenhum ativo que apareça dentro das demonstrações de Balanço Patrimonial é capaz de oferecer o bem que o capital humano oferece, a capacidade de gerar soluções e gerir conflitos. O capital humano é um ativo intangível mensurável pelos resultados que ele pode gerar na organização, em outras palavras trata-se de um ativo que constrói ativo. Um dado importante citado por Gil (2001, p.27), extraído do artigo de Joelmir Beting, denominado Engenho Humano, publicado no jornal O Estado de São Paulo, em 2001, p. B-2, diz que: de 1978 a 1998, os ativos físicos declinaram de 95% para 28% do valor de mercado das empresas estudadas. Os ativos intangíveis, na mesma medida, saltaram de 5% para 82%. São eles: pessoal, clientela, fornecedores, logística, marca fluxo de caixa descontado, transparência contábil, responsabilidade social e modelo organizacional. Nesta ótica e no contexto atual, se faz necessário transferir o foco de ativos tangíveis para o capital humano. Não mais dispensar cuidados somente aos bens mensurados e demonstrados no controle patrimonial, mais valorizar o capital humano como o principal ativo da empresa. Disto depende o futuro da empresa, sua sobrevivência no mercado. Para Dutra (2002, p. 16) o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade em desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas. Nesse tempo onde o capital humano é fator decisivo da permanência sustentável das organizações e seu desenvolvimento dentro do mercado é crucial falar de gestão de pessoas a fim de construir colaboradores verdadeiramente imbuídos nos objetivos e metas da empresa. A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação. [...] o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham (CHIAVENATO, 2005, p. 07). Chiavenato (1999) em relação ao objetivo da gestão diz ainda que as organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente pode crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente os colaboradores. Acredita-se que colaboradores comprometidos valem muito mais que os recursos aplicados em seu desenvolvimento, são capazes de retribuir vezes mais no resultado da organização por meio de sua dedicação e desejo de conquista, trata-se de vários membros que formam um só corpo caminhando numa mesma direção. Deste modo, Zafafon, Duarte e Rodrigues (2006, p. 8) argumentam que: Assim, o capital humano é de suma importância nas organizações, sendo um fator que proporcione vantagem competitiva. As empresas estarão se preocupando cada vez mais com o bem estar de seus funcionários, proporcionando não apenas bons salários, mas vários outros benefícios, um bom ambiente de trabalho e cada vez mais intensificando programas de treinamento voltados a adequar o potencial de seus recursos humanos, tudo isso visando reduzir a rotatividade e a formação de empregadores que possuem persistência, iniciativa, visão e liderança. Assim, é imprescindível que os empresários promovam investimentos em educação de seus colaboradores. Além disso, os próprios funcionários das empresas estão cientes de que é fundamental eles investirem na sua qualificação, uma vez que maior escolaridade significa melhor remuneração. Portanto, o grau de instrução sem dúvida nenhuma é o principal fator diferencial salarial entre os trabalhadores, Gemelli (2009, p. 55): Como se vê, promover investimentos na educação dos funcionários de uma organização, é essencial para empresa sobressair e crescer, pois, na atualidade o principal diferenciador competitivo de uma organização é o conhecimento. Vários são os fatores que fazem com que uma organização realize investimentos na qualificação de seus funcionários. Neste aspecto, Gemelli (2009, p. 53-54) esclarece que tais investimentos ocorrem para: Dominar uma nova tecnologia, aprimorar e contextualizar a formação acadêmica, acrescentar especialidade, formar líderes, adaptar-se a um novo modelo de negócios, ampliar, competências, ajudar na atração e retenção de bons profissionais. Seja qual for o objetivo, são muitos os caminhos que levam a educação corporativa um conceito fundamental para a competitividade das empresas, principalmente em tempos em que a economia passa a enfatizar muito mais o conhecimento do que a manufatura ou a burocracia. Portanto, não há como negar a relevância da empresa em dar ênfase ao aprimoramento educacional de seus colaboradores, assim, a mesma tem de conceber que incentivar a educação, deles é essencial no mundo, onde o capital humano qualificado é principal fator competitivo. 4.4. Gestão de Pessoas e o Ambiente de Trabalho A espécie humana vive em sociedade e o homem vai sempre buscar a interação com seu semelhante, em vários grupos sociais, tais como: escola, família, igreja, trabalho etc. De acordo com Silva (2009, p. 22): No ambiente de trabalho o indivíduo pode experimentar a participação em grupo social onde poderá satisfazer parte de suas necessidades emocionais. Mas não é só a necessidade emocional que irá mover o indivíduo, possuímos outras necessidades que precisam ser satisfeitas com matérias, intelectuais e econômicas. Quais serão então as necessidades que o homem irá buscar satisfazer com o seu trabalho. Fundamentando em Teixeira (2005) pode-se dizer que as pessoas no ambiente de trabalho no qual estão inseridos, relacionam-se entre si de forma espontânea ou motivada, por alguma necessidade. Assim, entende, porque pessoas e empresas estão engajadas em uma complexa e incessante interação, os indivíduos passam grande parte do seu tempo nas organizações das quais dependem para sobreviver e as entidades são constituídas de pessoas, que são essenciais, pois sem as mesmas as organizações não existiriam. Os colaboradores constituem alicerce de qualquer empresa, assim é preciso que os gestores de recursos humanos busquem inovar e introduzir mudanças necessárias para incrementar a relação entre empresa e os funcionários. Assim, para tornar a organização competitiva, tudo isso passa pela era de atuação da gestão de pessoas. Assim, Silva (2009, p. 173) argumenta que: Os desafios não parar, e a busca por novos padrões de desempenho e atuação contínua, mas a grande mudança ao longo desses anos foi, sem dúvida, a valorização das dentro do ambiente das empresas, e a possibilidade de criar condições propiciar tanto para o alcance de resultados organizacionais quanto para o desenvolvimento humano. O gestor de recursos humanos ou de pessoas, atuam como consultor interno, tendo uma imensa responsabilidade na gestão de indivíduos, pois, cabe tal profissional proporcionar orientações que irá favorecer melhorar o desempenho de toda organização, pois, os colaboradores estão aptos a desenvolver suas atribuições. O gestor de recursos humanos em uma organização tem o dever de reformular as estratégias de sua atuação. Desta forma, terá de partir de um posicionamento tanto crítico quanto audacioso, promover o debate de forma aberta, expondo os aspectos positivos e negativos, os desvios de conduta e as impropriedades que peculiarizam o seu campo prático de atuação. No segmento organizacional algumas situações podem ser melhoradas, outras alternativas, para a reestruturação da gestão das pessoas dependerão do empenho dos administradores e profissionais, de recursos humanos. Na concepção de Lucena (1995, p. 61): Dentre aquelas situações que poderão ser melhoradas inclui-se a questão da organização do trabalho principalmente quando esse trabalho está relacionado com a utilização de máquinas. Quem cria e faz as máquinas são especialistas em engenharia de produção e não em psicologia humana. Enquanto a dimensão do fator humano não estiver presente neste campo, os responsáveis continuarão desenvolvendo tecnologias e processos de trabalho ignorando a natureza humana. Quando concebe a organização como um sistema, outrossim, como um organismo social e sujeito a transformações, tal fato possibilita a perceber de modo mais abrangente a complexidade da empresa e sua gestão. Para Ulrich (1998), assim a gestão de pessoas em uma organização, precisa ser realizada por gestor de recursos humanos. 4.5. Áreas de Atuação da Gestão de Pessoas - Desenvolvendo Pessoas Desenvolver pessoas não é algo de pequena magnitude, pois não se limita a simplesmente lançar informações aos colaboradores com o intuito de obter novos pensamentos, novas destrezas e se tornem mais eficientes em seus trabalhos, isso é muito importante, Desenvolver é dar formação básica para que os colaboradores aprendam atitudes novas, pensamentos diferentes e assim modifiquem seus comportamentos e hábitos tornando-se mais eficazes naquilo que fazem, desenvolvendo-se profissionalmente. Chiavenato (2005, p. 290) diz que: Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e diretrizes e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humano. O desenvolvimento de pessoas procura aumentar o desempenho profissional de tal forma que o indivíduo passe a trabalhar de uma forma motivada, chegando até a criar algumas expectativas de crescimento pessoal e isso contribui para a maximização de resultados. Na constante luta travada pelas organizações visando atingir o alvo proposto, a continuidade e o lucro como resultado, o capital humano precisa ser visualizado com um olhar futurista. Vislumbrar pessoas em constante desenvolvimento no que tange sua capacidade de pensar, de produzir conhecimento, na competência de se expressar e comunicar, e outras virtudes. Desenvolver pessoas é investir na capacidade do ser humano de ser mais do que é, pressupondo do passado, construindo o presente e lançando-se ao futuro. Assim esse capital de valor inestimável, o capital humano, é confirmado como uma estrutura de sustentação capaz de agregar valor real dentro da organização (SILVA, 2099). Para obter os objetivos mencionados, destacamos aqui três áreas de atuação que consideramos fundamentais para o desenvolvimento do capital humano: liderança, treinamento e motivação. 4.5.1. Liderança As pessoas, podem tanto resistir como colaborar com as políticas e os procedimentos da organização, dependendo das estratégias de liderança adotadas por algum supervisor. Cabe então à organização fazer uso da gestão de pessoas dentro dos processos organizacionais, utilizando uma liderança estruturada que desenvolva o potencial humano e que saiba abstrair do colaborador, gradativamente o seu melhor, de tal maneira que haja uma relação prazerosa entre líder e liderado. Hunter (2006, p. 33) define a liderança como a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter. Diz ainda: O que é liderança É um processo de influenciar pessoas. Realmente, liderar é fazer com que as pessoas contribuam com o entusiasmo, de preferência com o coração, a mente, a criatividade, a excelência e outros recursos. E se tornem as melhores pessoas que são capazes de ser. Liderança não é sinônimo de gerência, mas de influência. O verdadeiro teste da eficiência do líder é o seguinte: seus funcionários são pessoas melhores e estão mais qualificadas em consequência de sua liderança e influência (HUNTER, 2006, p. 33). Acredita-se verdadeiramente que o que define a palavra liderança é o poder que ela tem de estimular e influenciar para o bem, de si mesmo e do outro, consequentemente para o bem da organização. É fato: relacionamentos sadios, negócios lucrativos; relações ruins, negócios péssimos. Hunter (2006, p. 45) conclui: “Qualquer que seja o produto ou serviço que sua empresa forneça, você opera no ramo de relacionamentos. Sem as pessoas não há mundo dos negócios”. O mercado globalizado exige das organizações uma grande capacidade de adaptação às novas realidades que surgem, seja a partir da necessidade do cliente, das inovações apresentadas pela concorrência, planos econômicos ou financeiros, ou por qualquer outro fator que influencie significativamente no processo organizacional. Percebendo esta realidade vê a tamanha necessidade da liderança no trabalho, do comando eficiente, capaz de guinar o rumo em qualquer instante sem perder o controle, o foco nos resultados em benefício da organização, estruturado basicamente na relação de confiança. Um autor resumiu o vínculo entre confiança e liderança desta maneira: “Parte da tarefa de um líder tem sido, e continua a ser, trabalhar com pessoas para descobrir e resolver problemas, mas, se os líderes terão acesso ao conhecimento e pensamento criativo que ele precisam para solucionar problemas, dependerá do grau em que as pessoas confiam nele. A confiança e o valor nela depositados modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação”. (ROBBINS, 2003, p.28) Segundo Gil (2001, p. 220), “os gestores precisam permanentemente atuar como líderes, já que a liderança nada mais é do que a forma de direção baseada no prestígio pessoal e na aceitação dos subordinados”. O autor acredita que é necessário que eles vejam-se mais como colaboradores do que subordinados. Para atender as exigências do mercado globalizado é preciso investir no principal ativo da empresa, o capital humano. Uma grande forma de investir neste capital é trabalhar a sua melhoria contínua por meio treinamento. 4.5.2. Treinamento Dentro dos processos de desenvolvimento de pessoas, destaca-se o treinamento por trabalhar a partilha do conhecimento. Davenport e Prusak (1998, p. 06) destacam: “O conhecimento se produz em mentes que trabalham”. Gil (2001, p. 122) define o treinamento como o conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Segundo o autor, trata-se, portanto, de um processo educacional de curto-prazo e que envolve todas as ações que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa. Aplicar treinamentos é investir no capital humano, é despender recursos que passaram a agregar valor diretamente à organização, haja vista, que ela nada mais é que o conjunto indivíduos. Certamente, à medida que a organização constrói colaboradores competentes e eficientes colherá igualmente resultados positivos. Para Chiavenato (2005. p. 339), o treinamento é um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas, inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais. Diz ainda: Através do treinamento a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos. [...] A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz. [...] ao desenvolverem habilidades nas pessoas, elas também estão transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e de conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras, de modo a melhorar seu espírito de equipe e sua criatividade. Sabe-se que nenhuma empresa consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de colaboradores altamente preparada. O desenvolvimento do capital humano influi de maneira decisiva no nível de progresso da organização ou de sua deterioração. No início do século XX, segundo Gil (2001, p. 119), surge a preocupação com o desenvolvimento de programas voltados ao treinamento de pessoal, graças à influencia da Escola Clássica de Administração. Quanto ao verdadeiro objetivo desses programas, tratava-se de preparar os indivíduos para atingir o mais alto grau de produtividade possível, visando apenas o aspecto mecânico do trabalho. Porém com a busca infindável de ter as melhores práticas e produtos, os gastos com treinamento deixaram-se de ser considerados como um custo adicional, como de material e consumo, por exemplo, para a ter presença confirmada entre os investimentos da empresa. Investir em treinamento é investir no desenvolvimento pleno da organização. Destaca Gil (2001, p. 119): “Com o advento da Escola das Relações Humanas, o treinamento nas empresas passou a abranger também os aspectos psicossociais dos indivíduos”. Hoje, nota-se o avanço dos programas de treinamento nas organizações, que dentre outros objetivos, visa fortalecer os laços entre os colaboradores e a organização. Isso acontece por meio de informações organizacionais passadas através do treinamento, iniciando assim a transformação dos funcionários em verdadeiro colaboradores, participantes da estrutura, mais acima de tudo dos objetivos organizacionais. A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos / serviços, seus clientes, seus concorrentes etc. Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas para habitá-las e capacitá-las no seu trabalho. Outros visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e organização. (CHIAVENATO, 1999, p. 296). A transmissão destas informações no treinamento contribui notoriamente nos resultados da organização. Na verdade, todos saem ganhando, os colaboradores desenvolvem novas habilidades e aperfeiçoam as já existentes; cresce a qualidade dos produtos e serviços; há melhora significativa no relacionamento com os clientes; crescem as vendas e consequentemente, a arrecadação de impostos. Tachizawa (2004, p. 221) apresenta algumas diferenças na execução do treinamento. Conforme o autor, essa execução envolve o binômio instrutor/aprendiz e a relação instrução/aprendizagem. Diz ainda, deve-se levar em conta os diferentes tipos de treinamento, a saber: a) o treinamento de integração visa a adaptar o funcionário à organização; b) o treinamento técnico-operacional visa capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas à sua categoria profissional; c) o treinamento gerencial visa a desenvolver competência técnica, administrativa e comportamental; d) o treinamento comportamental visa a solucionar os problemas de relacionamento em situações de trabalho. Por fim, Tachizawa (2004) concebe que ao analisar os resultados da organização, certamente virá comprovar a noção de que os valores investidos em treinamento representam "investimentos" visando à consolidação de sua imagem e à ampliação de seu universo (mercado). Finalmente, vale lembrar que o treinamento eficaz é aquele que gera resultados concretos para a organização, proporcionando aos seus empregados à justa expectativa de satisfação e progresso. 4.5.3. Motivação Mesmo sendo um tema muito discutido, um dos primeiros a ser lembrado quando referir à gestão de pessoas, que desperta sempre muito interesse nas organizações que visam aumentar resultados, o que vê é muito se fala e pouco se avança. Acredita-se que a verdade é que o que se entende sobre prática motivacional está muito aquém da discussão e do bom entendimento do seu conceito. Vergara (2003, p. 42), define motivação “como uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, que está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores”. Segundo Chiavenato (2000), os seres humanos são motivados por grande diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. Para Gil (2001), motivação é a força que estimula as pessoas a agir e sempre tem origem numa necessidade não satisfeita, são intrínsecas às pessoas. O ponto fundamental que acredita não ser bem compreendido por alguns gestores, e por isso mesmo não produzem resultados positivos ou na proporção esperada pelas organizações, gira em torno da capacidade de gerar no outro a motivação ou até mesmo buscar a auto-motivação. Porque a motivação é intrínseca, quando autores de determinados best-sellers falam em automotivação, estão cometendo um pleonasmo, uma redundância, um equívoco. A palavrinha auto está sobrando. “[...] Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não” (VERGARA, 2003, p. 42). O pensamento é comum entre os principais autores que tratam esse tema. Gil (2001, p. 202) comunga da mesma idéia e conclui: Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidade distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra. [...] A evidência de que o fato de uma pessoa não é capaz de motiva outra não pode, no entanto, significar que o fenômeno da motivação deva ser desconsiderado pelos gerentes. Muito pelo contrário; os gerentes precisam estar atentos à motivação de seus empregados. Sabendo que o capital humano é o principal ativo da empresa, e que o mesmo estando motivado é capaz de produzir cada vez mais e melhor, alimentando o grande anseio das organizações por quantidade e qualidade, hábil para gerar resultados positivos às organização por meio de idéias e soluções aplicáveis, trabalhar bem os conceito de motivação é crucial para todas as organizações. Vergara (2003, p. 42) procura esclarece demonstrando que o grande erro está na diferenciação dos conceitos de motivação e estímulo: “a primeira está dentro de nós e o segundo está fora”. Na busca por resultados é fundamental para o gestor conhecer os objetivos específicos dos colaboradores, que podem ser vistos também nos objetivos comuns aos da classe ou grupo pertencente, mas acima de tudo é preciso observar a sua individualidade, a particularidade de cada indivíduo em suas necessidades. Apenas visualizar as necessidades individuais constantes e mutáveis dos colaboradores não é o bastante para obter uma equipe de colaboradores motivados, e consequentemente, alcançar os resultados esperados pela organização, que sempre giram em torno do cumprimento de grandes metas. É preciso trabalhar bem a relação desempenho e reconhecimento, a fim de manter colaboradores motivados, imbuídos nos objetivos das organizações e focados nos resultados. Os funcionários realmente acreditam que se eles se esforçarem ao máximo serão reconhecidos pela sua avaliação de desempenho? [...] há falta de motivação para um grande número de funcionários no trabalho porque eles vêem um fraco relacionamento entre seus esforços e desempenho, entre o desempenho e as premiações da organização e/ou entre os prêmios recebidos e os que eles querem de verdade (ROBBINS, 2003, p. 28). 5. CONCLUSÃO Conclui-se nesta pesquisa que o capital intelectual e o capital humano são de extrema importância por compor parte essencial das organizações, além de se destacar como peça fundamental para o seu desenvolvimento, o que torna um diferencial das organizações no cenário competitivo. Constata-se que na valorização do capital humano há uma dependência fundamental do processo de gestão de pessoas e suas várias ferramentas de trabalho. A aplicação dos métodos e utilização de suas ferramentas, transforma o modo de agir e pensar de cada pessoa dentro da organização. Outrossim, o capital humano valorizado, motivado e acolhido pela organização, substancialmente produz mais e com mais qualidade. Através da pesquisa, observamos que a valorização do capital humano dentro da organização tem relevância, não somente no ponto de vista ético ou humanista, mais principalmente no aspecto econômico e financeiro. Outro fator importante, diz respeito ao fato que a valorização do capital humano pode ocorrer em qualquer organização, podendo ser adaptada às diversas realidades, variando apenas as ferramentas de gestão e o foco específico, que requer cada organização. A valorização do capital humano tem levado qualquer entidade a conquistar um espaço significante no mercado e se manter viva. Acredita-se que este trabalho demonstra a necessidade atual de mudança do foco dado aos bens tangíveis, para o capital humano e o seu conhecimento agregado. O capital humano é o ativo capaz de criar soluções factíveis e aplicáveis às diversas realidades organizacionais e gerar resultado positivo. É um ativo que constrói ativo. Por fim, vale frisar que este trabalho não teve a pretensão de esgotar o assunto, devido sua enorme complexidade, mas certamente proporciona subsídios importantes, de tal forma que outros pesquisadores possam avançar no estudo desse tema ou simplesmente aprofundar seus conhecimentos. REFERÊNCIAS ANTUNES, M. T. P. Capital intelectual. São Paulo: Atlas, 2000. BATEMAN, T. S.; SNELL, S. Administração, 2 ed. Porto Alegre: McGraw Hill, 2012. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1997. BEUREN, Ilse Maria (Org.); LONGARAY, André Andrade; et al; Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e prática. 3. ed. 9. reimpressão. São Paulo: Atlas, 2014. BRUNETTA, Nádia; RIBEIRO, Regiane. Relações Interpessoais. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009. 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FÓRUM AVALIATIVO As vantagens do mundo digital são extensas e uma em destaque é a navegação com certo anonimato, que não é o nosso caso aqui, pois temos a possibilidade de sermos pessoas descoladas e fluentes, enquanto que a vida analógica é apenas um avesso social. Criando, Programa de Afiliados - Você sabia que para iniciar um novo negócio na Internet, não é necessário criar seu próprio produto ou serviço para só, então, criar ações para se tornar conhecido no mercado e a partir daí gerar vendas? Há muitas empresas e profissionais que possuem produtos e serviços prontos, que procuram parceiros, neste caso, chamados de afiliados que passam a divulgar e vender. Crie um, Site e/ou Blog - Por meio de um site e/ou blog, você poderá anunciar um determinado produto ou produtos de acordo com o segmento selecionado. Use, Redes Sociais – Caso não seja do seu interesse neste momento criar um site ou blog, mas, possua um perfil nas redes sociais, onde participa de grupos de forma ativa, debatendo sobre determinado assunto. Crie, Produção de Conteúdo. Atualmente, muito se fala sobre marketing de conteúdo. As pessoas querem conteúdos que possam ajudá-las sobre determinada questão que, até então, está sem uma resposta. Comece, Construção de Lista Se você pretende manter o contato ativo com as pessoas que se interessaram pelo seu conteúdo, então, pense em criar uma lista. Assim, será mais fácil alcança-las, quando houver novos conteúdos ou novas ofertas de produtos que possam ser de interesse deste público. Utilizando a internet, seja no computador ou nos smartphones, as pessoas buscam o conhecimento e o entretenimento. Se tenho um produto, que pode ajudar muitas pessoas a resolver problemas e aprender sobre os mais diversos temas sem sair de casa. Obvio que financeiramente torna-se uma potencial forma de conseguir uma renda extra. Pessoas de qualquer lugar do Brasil e até mesmo do mundo podem comprar seu infoproduto, aumentando imensamente o seu público e as suas oportunidades de venda. Luiz Nelson

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ADMINISTRAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO - PDF: CURSO DE ADMINISTRAÇÃO UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ CAMPUS PETRÓPOLIS ADMINISTRAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO AULA 2- CLASSIFICAÇÃO E TIPOS DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO VERSÃO: OUTUBRO DE 2016 BASEADO